¿Porqué realizar evaluación continua del desempeño?

Bygrupomanum

¿Porqué realizar evaluación continua del desempeño?

evaluacion-desempeño-continuaEn la mayoría de compañías, cada año, cuando se acerca diciembre, los responsables de equipos se encuentran con la tarea de evaluar el rendimiento de sus colaboradores durante el año. En muchos casos, la evaluación se limita a realizar un test, en el que se debe asignar una puntuación a cada colaborador respondiendo a preguntas, muchas veces difíciles de entender y aún más de contestar. De esta forma, se concluye la evaluación anual de cada empleado en menos de 10 minutos.

El principal objetivo de las evaluaciones de final de año suele ser determinar quién debe recibir la remuneración variable. Cuando en realidad, los resultados de una buena evaluación del desempeño pueden tener mucha más utilidad. Eso sí, para ello, la información debe ser más amplia, objetiva y transparente que la que facilita un cuestionario de las mencionadas características. Las evaluaciones de desempeño, por lo contrario, deberían ser personalizadas, y sobre todo, continuadas a lo largo de todo el año.

La tarea de evaluar de forma continua el rendimiento de los trabajadores debería ser responsabilidad de su manager, quién no la debe considerar una obligación profesional más, si no la oportunidad de fomentar el aprendizaje y desarrollo de competencias profesionales de sus colaboradores.

A la larga, realizando evaluaciones durante todo el año, se consigue una mejora continua del equipo y el manager puede delegar más en sus colaboradores, ganando así un tiempo que supera con creces al invertido en llevar a cabo las evaluaciones. Además, de este modo el manager cumple con una de sus principales funciones como leader de equipo, desarrollar el talento de los miembros de su equipo.

Los aspectos a considerar en los procesos de evaluación continua se deben adaptar a los comportamientos de cada persona, teniendo siempre en cuenta el diccionario de competencias definido por la compañía, y en especial las concretas de ese puesto de trabajo.

Existen dos formas diferentes de realizar la evaluación. La primera consiste en ir anotando, cada 2 semanas o una vez al mes, los comportamientos que el colaborador ha ido demostrando a lo largo del periodo, siempre poniendo ejemplos concretos y relacionándolos con las competencias clave para ese puesto. La otra forma, es mucho más directa e inmediata, se realiza anotando los comportamientos que el colaborador ha mejorado o todavía debe mejorar, después de, por ejemplo una reunión o proyecto importante.

Los resultados de estas evaluaciones, para que realmente sean productivos, se deben compartir y debatir con cada uno de los evaluados. De esta forma, se pueden establecer de forma conjunta los objetivos de futuro, así como los planes de mejora para garantizar su consecución.

Mientras que a corto plazo, realizar evaluaciones de desempeño de forma constante incidirá significativamente en los resultados de la compañía, a largo plazo, el impacto será aún más importante, puesto que este tipo de evaluación no sólo permite detectar aspectos de mejora y las necesidades de formación de los colaboradores, sino que también facilita la medición y el desarrollo de todo su potencial,  acciones clave para  la construcción de auténticos Equipos de Alto Rendimiento.

Francesc Galván Consultor Senior del Área de Desarrollo Directivo y Organizacional Manum Consulting Group

Manum Consulting Group, en su labor de Trans-formación, ayuda a las compañías a desarrollar un plan de Evaluación continuada y a la construcción de Equipos de Alto rendimiento. En nuestra web encontrarás más información:

www.grupomanum.com

passion-for-talent-development

About the Author

grupomanum administrator

Leave a Reply