Tag Archive:Equipos de Alto Rendimiento

ByCarmen Ferreiro

6 razones que reducen la creatividad en el trabajo

Las empresas de nueva creación asumen riesgos que las empresas tradicionales bloquean

Para ser creativos hay que estar motivados. Pero, ¿de qué factores depende esta motivación que implica creatividad? La respuesta es el clima empresarial, la dinámica del equipo y las acciones individuales que se toman. Coartar esta libertad de creación en base a la instalación de normas burocráticas, asentadas en argumentos meramente organizativos, o no reconocer los logros e impedir la independencia de los colaboradores, bloquea los procesos creativos y los avances profesionales.

Creatividad en el trabajo - Manum Consulting Group

Muchos estudios han demostrado que las personas son más creativas cuando trabajan en startups que cuando lo hacen para una empresa con una historia detrás de varios años de antigüedad. La razón es que estas empresas de nueva creación asumen riesgos que las empresas ya asentadas bloquean. Desgranamos en 6 las razones por las que los colaboradores pierden las ganas de generar ideas nuevas, atractivas y diferentes.

  1. Falta de autonomía: permitir que ellos mismos elijan cómo quieren hacer algo, asumiendo el riesgo a que pueda producirse un error (siempre controlable) en el proceso y que aprendan de él, es lo que va a generar que fluyan las buenas ideas. Los colaboradores perderán el miedo a equivocarse.
  2. Déficit de visibilidad: es importante que los colaboradores conozcan cómo su éxito o fracaso impacta en la organización. A ellos, para ser creativos, les gusta ver cómo su parte del proyecto tiene una presencia real, tangible y clara en el conjunto global del mismo.
  3. Exceso de burocracia: reducirla al mínimo permite que la creatividad fluya sin que se incumplan las reglas básicas de la empresa y la rendición de cuentas. Los procesos de trabajo, por lo tanto, deben constar de unas rutinas que ayuden a mejorar su eficiencia, productividad y aprendizaje, pero no como un mero proceso organizativo.
  4. Corrección excesiva en la política de equipo: los líderes deben construir una dinámica en sus equipos que les permitan discutir con respeto, pero también con pasión, libertad y sin consecuencias cuando la idea del colaborador no se corresponde con la del manager.
  5. Falta de reconocimiento: todo el mundo necesita obtener algún tipo de reconocimiento, y no hablamos sólo de incentivos financieros o promesas de promoción futura, beneficios que precisamente tienden a reducir la creatividad. Varios estudios sostienen que el reconocimiento más importante es el que proviene de los compañeros, seguida de la del líder del equipo y, por último, la del CEO.
  6. Recursos insuficientes o excesivos: los horarios poco realistas, sin acceso al nivel mínimo de recursos, perjudicarán la creatividad. Por otro lado, ofrecer demasiados recursos genera ideas menos eficientes o que consumen demasiadas herramientas que no son necesarias. Por lo que limitar ese acceso, ofreciendo los recursos básicos, va a hacer que los colaboradores se esfuercen en obtener soluciones más creativas.

Y tú, ¿desarrollas o frenas la creatividad en tu equipo?

ByCarmen Ferreiro

El salario emocional o cómo retener al talento

Apostar por horarios flexibles y el desarrollo profesional limita la fuga de talento

El salario emocional se aleja de las tradicionales retribuciones económicas y apuesta por beneficios sociales. Esto supone crear una serie de acciones que permitan trabajar sobre la mejora de los espacios de trabajo, comenzando por el tipo de ambiente laboral, la flexibilidad de los horarios de oficina o acciones que permitan un mayor desarrollo profesional. Según la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), estas son, al menos, algunas de las cuestiones más valoradas por los empleados y aquellas que les hacen comprometerse más con sus puestos de trabajo.

conciliación laboral - salario emocional - Manum Consulting Group

Un trabajador que disponga de un horario flexible y que pueda conciliar la vida laboral con la personal, que tenga un jefe que le reconozca el trabajo y le permita tener autonomía, que disponga de un buen clima laboral y que además pueda formarse y crecer dentro de la empresa es, en definitiva, un trabajador “motivado y productivo”, según arroja el reciente estudio de la universidad catalana.

Este salario, conocido actualmente como salario emocional, incrementa notablemente la motivación de los empleados y tiene un coste mucho menor al que representaría un incremento salarial.

La publicación de UOC muestra también que realizar esta inversión no solo incrementa la motivación y el compromiso de los trabajadores dentro de la empresa, sino que reduce el absentismo laboral y fideliza a los empleados. ¿El motivo? Es más difícil que un trabajador se plantee marchar cuando la empresa le satisface necesidades personales y profesionales y éstas son percibidas como un bienestar en el trabajo.

LoveMyJob

¿Cómo es el trabajo ideal?

Según el estudio de la UOC, el trabajo ideal es el que permite al trabajador sentirse útil y valorado, aplicar sus competencias, tener autonomía y buen clima de trabajo, avanzar en su desarrollo personal y profesional, ser compensado correctamente, disfrutar de bienestar físico y emocional, formarse, obtener una retribución basada en el mérito (no solo fija), tener tareas interesantes y variadas, participar en la toma de decisiones.

En definitiva, una empresa que no apuesta por recompensar a sus trabajadores con salario emocional pierde competitividad y corre el riesgo de dejar escapar el talento.

ByCarmen Ferreiro

10 consejos para desarrollar un buen liderazgo

Existen modelos de liderazgo para transformar a los líderes de una forma práctica

La revista más famosa del mundo especializada en negocios y finanzas Forbes ha publicado un artículo con las diez prácticas que todo buen líder debe desarrollar durante su trabajo y nosotros nos hemos querido hacer eco de ellas:

Consejos para desarrollar un buen liderazgo - Manum Consulting Group

  1. El respeto mutuo: una característica que debe adquirir una doble dirección en el entorno laboral, del jefe hacia los empleados y viceversa. La falta de respeto, sea en la dirección que sea, supone un desgaste del ambiente laboral y, por tanto, un notable descenso de la productividad y del espíritu de trabajo.
  2. La comunicación bidireccional: esta también ha de ser recíproca ya que hablar y expresar las opiniones sobre un tema es tan importante como escuchar lo que otros tienen que decir sobre él. Esta comunicación, además de ser respetuosa, debe ser fluida y sin caer en la intimidación.
  3. Evitar las luchas de poder: el jefe es el encargado de tomar la decisión final y si durante el proceso de escucha de los nuevos planteamientos, objetivos y objeciones en el desarrollo de un trabajo, los integrantes del equipo se ven inmersos en una “lucha personal”, debe tomar las riendas y atajar el problema antes de que este vaya a peor.
  4. Guiar a las personas: un buen líder debe transmitir su visión, proyectos y objetivos para, después, permitir que los empleados hagan su trabajo sin entrometerse, incluso aunque cometan errores, porque forma parte del crecimiento laboral individual.
  5. La igualdad en los equipos: siempre hay personas que destacan dentro de los equipos, de hecho, un buen líder genera líderes dentro de su área de competencia y eso significa que está haciendo bien su trabajo. Sin embargo, no deben existir los favoritos o, al menos, no se deben notar.
  6. Disculpar los errores y reconocer los logros: la tendencia, tal y como se destaca en Forbes, es que los directores de equipo se hagan dueños de los logros globales y, sin embargo, descarguen los fracasos sobre el equipo específico. ¿Acaso favorece esto a la motivación y productividad de la empresa?
  7. Sueldos equitativos: un buen trabajo debe ser recompensado con una buena remuneración. Ahorrar en incentivos para aquellos empleados que desarrollan con eficacia un trabajo, a largo plazo, repercutirá en su motivación, productividad y en los resultados finales de los futuros proyectos desarrollados por él en la empresa.
  8. Mantener la distancia sin ser “distante”: hay que marcar cuál es el rol empresarial de cada persona, independientemente de su edad, experiencia y formación. La mezcla o superposición de unos con otros genera conflictos personales y laborales innecesarios.
  9. Convertirse en un “modelo a seguir”: una de las características que deben tener los jefes es que han de predicar con el ejemplo. Las acciones siempre son más elocuentes que las palabras y esto será percibido e imitado por el resto del equipo.
  10. La confianza recíproca: confiar en los empleados y en cómo desarrollan su trabajo fomentará su actitud positiva a la hora de encarar un proyecto ya que tratará de estar a la altura de las expectativas.

En Manum Consulting Group tenemos un modelo propio de desarrollo de liderazgo apoyado por más de 15 años de sólida experiencia. El Manum Leadership Model® (MLM) está diseñado para cumplir el objetivo de transformar a los líderes a través de una formación muy práctica, tocando todas las dimensiones, para conseguir un liderazgo efectivo.

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ByCarmen Ferreiro

España suspende en flexibilidad laboral

Sólo el 13% de los empleados disfruta de flexibilidad en su puesto de trabajo

El trabajo flexible es la asignatura pendiente en nuestro país, y no lo decimos nosotros, lo dice un estudio de uno de nuestros principales partners, Cornerstone OnDemand, proveedor de software para la gestión del talento.

A pesar de que España se encuentra a la cabeza de Europa en soluciones TI que permiten la flexibilidad laboral, la realidad es que sólo el 13% de los empleados accede realmente a esta modalidad. Y es que nuestro país, además de tener esta escasa penetración de la flexibilidad laboral, también presenta una mayor visión conservadora de los Recursos Humanos. Es, pues, un reto para todos lograr que las tareas más valoradas en esta área no sean solo la administración de los empleados, el procesamiento de nóminas y el reclutamiento.

Flexibilidad laboral en España - Cornestone ondemand -  Manum Consulting Group

De acuerdo con los encuestados en este estudio, bajo el título “El trabajador del futuro: Evolución del puesto de trabajo en la era de la transformación digital”, áreas como la provisión de mejores herramientas de autoservicios para directivos y empleados, así como la previsión de falta de capacidades, riesgos de sucesión y retención, y de compensación son esenciales en un futuro muy cercano, en el que los Recursos Humanos tengan un papel más estratégico y analítico.

Cornerstone OnDemand revela en su estudio que estamos ante un grave problema ya que el parámetro analizado, la flexibilidad laboral, es uno de los factores que tiene un impacto directo en la lealtad del empleado a la empresa y la conocida como “felicidad laboral”.

“El alcance de la encuesta, así como del grupo entrevistado, nos ofrece una visión única sobre la evolución de las personas en el cambiante mundo del trabajo”, afirma Vincent Belliveau, vicepresidente ejecutivo y director general de Cornerstone OnDemand en Europa, Oriente Medio y Áfria (EMEA).

Belliveau asegura que “se necesita una mejor alineación entre los profesionales de Recursos Humanos y los directivos, con el fin de que los primeros redefinan completamente sus roles como socios estratégicos dentro de la organización. Deben adaptarse a este ambiente que cambia tan rápido (con la flexibilidad laboral en aumento), al mismo tiempo que tienen que controlar la presión que sienten hacia sus jefes. Aquellos que tienen éxito serán quienes sean capaces de empoderar a su gente para apoyar el negocio a través del cambio y del crecimiento”.

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ByCarmen Ferreiro

Los países con mayores índices de satisfacción y productividad en el trabajo

La empresa de software americana Qualtrics ha realizado un estudio sobre satisfacción laboral en 14 países y de él se desprende que los trabajadores franceses y americanos tienen mucho más en común de lo que parece: más del 64% de sus habitantes se sienten extremada o moderadamente satisfechos con su trabajo. Y lo cierto es que este es un muy buen dato para estos países ya que existe una correlación directa entre el grado de satisfacción y el de compromiso con la empresa. Satisfacción laboral Manum consulting Group El informe, que lleva por nombre 2016 Global Attitudes Towards Work Report, analiza las respuestas de 6.250 trabajadores procedentes de 14 países de todo el mundo: Australia, Canadá, Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Países Bajos, Nueva Zelanda, Polonia, España, Suecia, Reino Unido y los Estados Unidos. De forma opuesta a los más satisfechos con sus niveles de conciliación (68% de los franceses y 67,5% de los norteamericanos) se encuentra Polonia, que se sitúa como el país con mayor índice de insatisfacción laboral en el ranking sólo con un 43% de población que se declara satisfecha en su trabajo. Si hablamos en términos de productividad, el estudio arroja que son los alemanes los que llegan a la cima. Los norteamericanos, en cambio, son los más propensos a considerarse más productivos que sus compañeros, con una diferencia de hasta 11 puntos sobre el resto. En la cola de este ranking de productividad se sitúan los países del Sur de Europa, los más propensos a puntuarse mal en cuanto a productividad. Grecia en primer lugar e Italia en segundo, obtienen las puntuaciones más bajas en lo que a productividad se refiere. Lo mismo que con los países pasa con las organizaciones: algunas están en la cresta de la ola y otras más cerca de hundirse que de salir a flote. La retención del talento en las organizaciones es una inversión a corto, medio y largo plazo. Si quieres conocer las claves para retener a los empleados, puedes echar un ojo a nuestro artículo especializado en retención. passion-for-talent-development
ByCarmen Ferreiro

Nos adelantamos a Sant Jordi para regalarte este eBook

eBOOK: “LAS CINCO CLAVES DE UN EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO”

descarga tu ebook de regalo por Sant Jordi 2016 - Manum Consulting Group

Un año más, queremos sumarnos a las tradición de Sant Jordi, que también tiene mucho que ver con el Día del libro y, por lo tanto, la lectura y el conocimiento. En Manum Consulting Group ofrecemos conocimiento a diario, a través de nuestro gran abanico de formaciones. Hoy, como no podía ser de otra forma, también os brindamos conocimiento y, por supuesto, digital.

El eBook que os queremos hacer llegar este año, Las Cinco Claves de un Equipo de Alto Rendimiento, está relacionado con el programa Los Cinco Comportamientos de un Equipo Cohesionado, del que Manum Consulting Group es único partner asociado en España.

¿Quieres mejorar el rendimiento de tu equipo de trabajo?

Nosotros te ofrecemos el primer paso: descárgate el libro y devora sus páginas.

¡Feliz Sant Jordi!

 

Manum Consulting Group   Talent Development

ByCarmen Ferreiro

Manum Consulting Group, Partner Autorizado de Los Cinco Comportamientos de un Equipo Cohesionado™ de Wiley

El programa, del que Manum Consulting Group es el único partner autorizado en España, ayuda a profesionales y a sus organizaciones a cómo trabajar mejor en equipo y de forma más efectiva, dando lugar a una notable mejora en la moral, productividad y resultados.
Juan LJuan Luis Fernández - Manum - ASTD 2014 uis Fernández, Presidente Ejecutivo de Manum Consulting Group, forma parte de un grupo de facilitadores, coaches y consultores autorizados a proveer a sus clientes del innovador programa Five Behaviors of a Cohesive Team™, después de completar con éxito el proceso de solicitud, autorización y formación requerida del mismo. Los Cinco Comportamientos de un Equipo Cohesionado™ es un nuevo programa de facilitación que ayuda a los profesionales y a sus organizaciones a aprender a trabajar mejor en equipo y de forma más efectiva. El modelo está basado en el best seller de Patrick Lencioni, Las Cinco Disfunciones de un Equipo, que describe los cinco comportamientos que son esenciales para un equipo sano y con un buen funcionamiento: construir confianza, dominar el conflicto, lograr el compromiso, llegar a la responsabilidad mutua y la obtención de resultados comunes. Los Cinco Comportamientos de un Equipo Cohesionado™ es el resultado de un partenariado entre Wiley’s Workplace Learning Solutions Group, proveedor líder de sistemas de aprendizaje basados en la evaluación, y Patrick Lencioni. “Nuestro partenariado con Wiley del Five Behaviors of a Cohesive Team™ junto con sus programas de Everything DISC® son un increíble complemento para nuestro modelo de liderazgo”, asegura Juan Luis Fernández, Presidente Ejecutivo de Manum Consulting Group. Five Behaviours for a Cohesive Team - Manum Consulting Group   ACERCA DE WILEY Wiley es un proveedor internacional de soluciones con contenido que permiten mejorar los resultados en investigación, educación y práctica profesional. Sus negocios centrales producen revistas científicas, técnicas, médicas y escolares; obras de referencia, libros, servicios de bases de datos, certificaciones y servicios de formación, además de aplicaciones online, etc. Fundada en 1807, John Wiley & Sons ha sido una valiosa fuente de información y entendimiento durante más de 200 años, ayudando a gente de diferentes partes del mundo a conocer sus necesidades y a cumplir con sus aspiraciones. Wiley y sus compañías adquiridas han publicado trabajos de más de 450 premios Nobel en todas las categorías: Literatura, Economía, Fisiología o Medicina, Física, Química y Paz. La sede mundial de Wiley está localizada en Hoboken, Nueva Jersey, con operaciones en Estados Unidos, Europa, Asia, Canadá y Australia.   ACERCA DE WILEY’S WORKPLACE LEARNING SOLUTIONS GROUP Este grupo crea productos y servicios para ayudar a la gente a ser más efectiva en su puesto de trabajo y logra éxitos profesionales a lo largo de sus carreras. Nuestras marcas globales y altamente respetadas incluyen Everything DISC® y The Five Behaviors of a Cohesive Team™, del prestigioso escritor Patrick Lencioni.

¿Quieres implementar este programa en tu equipo u organización?

Escríbenos un e-mail a info@grupomanum.com o llama al 932402330

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ByCarmen Ferreiro

Entrevista a Juan Luis Fernández en ETV: “Des dels ulls d’un coach”

Hace unos días, Jordi Planes entrevistaba a Juan Luis Fernández, Presidente Ejecutivo de Manum Consulting Group, en un programa de la cadena de televisión ETV especializado en temas de coaching y de Talento, “Des dels ulls d’un coach”. Juan Luis toca, entre otros temas, las importancia de las competencias socio-emocionales frente al historial curricular de los candidatos a puestos de trabajo cualificados. ¿Nos enseñan a desarrollar nuestras competencias socio-emocionales en la universidad? También se dialoga sobre la gestión del liderazgo, transversalidaddiferenciación competitiva en las organizaciones y la transformación de éstas a través de las Personas. Compruébalo tú mismo/a con tan sólo un clic en el siguiente vídeo y no dejes de seguirnos en nuestro canal de Youtube para ser el primero en enterarte de las últimas novedades en Talent Development.   passion-for-talent-development
ByCarmen Ferreiro

La comunicación influyente garantiza beneficios empresariales

La comunicación interpersonal constituye un elemento fundamental y, por lo tanto, necesario en el funcionamiento de cualquier organización. Esta frase sentencia una práctica que algunas empresas todavía no acaban de adoptar ni de desarrollar. Pero, ¿por qué es importante que haya una comunicación interpersonal óptima en las organizaciones? Manum Communication Model Las organizaciones están formadas por personas (administradores, gerentes) que responden a personas (directores, accionistas) e interactúan en un grado que es cada vez mayor con otras personas (clientes, proveedores). Entonces, es sencillo deducir que si la comunicación interpersonal es efectiva, favorecerá el establecimiento de relaciones positivas, potenciará la capacidad de influencia de los propios colaboradores, aumentará la productividad y repercutirá positivamente en los resultados de negocio. El desarrollo de las habilidades relacionadas con la comunicación interpersonal tiene mucho que ver con el crecimiento profesional y personal, destacando entre ellas: la asertividad, la empatía y la existencia de una adecuada autoestima. El fomento y desarrollo de estas habilidades en directivos y otros trabajadores constituyen un medio efectivo para inducir en los demás (receptores) las respuestas deseadas. Y es que ya decía Albert Einstein que “los enemigos más encarnizados de nuestras ideas son aquellos que no las entienden”. Si la comunicación no se emplea de forma eficaz puede causar verdaderos estragos como lentitud en la capacidad de reacción, caída en picado de la moral de los equipos, disminución de la productividad, aumento del descontrol y de la descoordinación, subida de costes, etc. En definitiva, es conveniente generar climas de trabajo positivos que generen resultados cada vez mejores, apoyándonos siempre en la comunicación interpersonal efectiva como uno de los pilares básicos.  
  Manum Communication Model - Manum Consulting GroupEl Manum Communication Model C3 ha sido concebido para poder desarrollar una competencia clave de los profesionales de forma integral desde 3 enfoques (emoción, razón y personalidad) distintos. Mejorar esta competencia es esencial y crítico para el éxito del individuo dentro de su organización (más aún en el caso de un directivo), ya que aproximadamente se da en el 70% del tiempo en diferentes situaciones, que en este programa planteamos como módulos.

Si quieres conocer más a fondo este modelo para aplicarlo en tu organización puedes enviarnos un e-mail a info@grupomanum.com o llamar al 932 40 23 30

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