Tag Archive:Estrategia Organizativa

ByCarmen Ferreiro

Éxito en YouTube del Nuevo Liderazgo

¿Todavía no has visto el vídeo que ha superado las 10.400 visualizaciones en nuestro canal de Youtube?
 

El nuevo líder interesa (y mucho)

Estamos en constante proceso de transformación de las organizaciones dedicadas a responder a nuevos entornos inimaginables y a nuevos valores como son el individualismo, la calidad de vida y la tolerancia, en detrimento de la autoridad y motivación, más asociados a valores tradicionales (según la World Values Survey-Universidad de Michigan)

Asimismo, las estructuras organizativas son cada vez más planas y si antes el que tenía Talento estaba en niveles jerárquicos superiores, ahora es necesario que esté disponible en todas las capas de la organización. No sólo pueden unos pocos responder a los problemas y los demás limitarse a ejecutar, ahora necesitamos que cualquier profesional pueda aportar soluciones. Necesitamos, en definitiva, más “cabezas pensantes”.

A finales del siglo pasado existía una relación empleado-empresa más transaccional: tú ganas dinero si el accionista gana dinero. Hoy en día las personas buscan calidad, estimulación y, lo que es más importante, buscan un sentido a lo que hacen. Su trabajo tiene que contribuir a algo más allá del puro cumplimiento de una tarea y la satisfacción de un accionista.

Consecuentemente podemos intuir que las personas buscan nuevos referentes en las organizaciones en los que apoyarse y así poder responder de forma adecuada a estas nuevas variables del entorno.

En nuestra experiencia como consultora, hemos hecho preguntas y hemos observado a aquellas personas en las que los colaboradores hacen un acto de fe, y así hemos podido concluir las claves del nuevo líder. Siempre hemos ido más allá de las competencias, observando sus valores, forma de ser, creencias… Porque creemos en el líder integral, sería muy simplista presentarlo en una lista de rasgos o características.

Las 5 conclusiones a las que pudimos llegar son que necesitamos nuevos líderes:

1.- Íntegros, humildes y con una capacidad para autoconocerse y autogestionarse que permita canalizar las emociones de su entorno hacia la energía, excelencia, bienestar y compromiso.

2.- Capaces de visualizar escenarios de futuro, crear una visión y saber trasladarla en el día a día a sus equipos

3.- Con capacidad para comunicarse y relacionarse con su equipo de forma que éstos sepan qué se espera de ellos, puedan obtener recompensas y éstas les parezcan suficientemente atractivas.

4.- Maestros de su gente guiándoles en su camino para alcanzar la plenitud como profesionales y personas.

5.- Que sean agentes de cambio en su organización y puedan mostrar los beneficios del mismo al resto, comprometiéndose a contribuir a que la misión de la compañía pueda perdurar en el tiempo y repercuta de forma positiva en la sociedad, empleados y accionistas.

Será un camino retador, estimulante y lleno de obstáculos, pero en Manum Consulting Group hemos tenido el privilegio de observar personas con ilusión, confianza, capacidades y entrega hacia los demás que nos garantiza que tengamos el nuevo liderazgo muy cerca.

 

Nacho Julià

Socio Director de Manum Consulting Group passion-for-talent-development
ByCarmen Ferreiro

Nos adelantamos a Sant Jordi para regalarte este eBook

eBOOK: “LAS CINCO CLAVES DE UN EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO”

descarga tu ebook de regalo por Sant Jordi 2016 - Manum Consulting Group

Un año más, queremos sumarnos a las tradición de Sant Jordi, que también tiene mucho que ver con el Día del libro y, por lo tanto, la lectura y el conocimiento. En Manum Consulting Group ofrecemos conocimiento a diario, a través de nuestro gran abanico de formaciones. Hoy, como no podía ser de otra forma, también os brindamos conocimiento y, por supuesto, digital.

El eBook que os queremos hacer llegar este año, Las Cinco Claves de un Equipo de Alto Rendimiento, está relacionado con el programa Los Cinco Comportamientos de un Equipo Cohesionado, del que Manum Consulting Group es único partner asociado en España.

¿Quieres mejorar el rendimiento de tu equipo de trabajo?

Nosotros te ofrecemos el primer paso: descárgate el libro y devora sus páginas.

¡Feliz Sant Jordi!

 

Manum Consulting Group   Talent Development

ByCarmen Ferreiro

Entrevista a Juan Luis Fernández en ETV: “Des dels ulls d’un coach”

Hace unos días, Jordi Planes entrevistaba a Juan Luis Fernández, Presidente Ejecutivo de Manum Consulting Group, en un programa de la cadena de televisión ETV especializado en temas de coaching y de Talento, “Des dels ulls d’un coach”. Juan Luis toca, entre otros temas, las importancia de las competencias socio-emocionales frente al historial curricular de los candidatos a puestos de trabajo cualificados. ¿Nos enseñan a desarrollar nuestras competencias socio-emocionales en la universidad? También se dialoga sobre la gestión del liderazgo, transversalidaddiferenciación competitiva en las organizaciones y la transformación de éstas a través de las Personas. Compruébalo tú mismo/a con tan sólo un clic en el siguiente vídeo y no dejes de seguirnos en nuestro canal de Youtube para ser el primero en enterarte de las últimas novedades en Talent Development.   passion-for-talent-development
ByCarmen Ferreiro

CÓMO RETENER A LOS EMPLEADOS

El 70% DE LOS EMPLEADOS TIENDEN A BUSCAR UN NUEVO EMPLEO DESPUÉS DE LAS VACACIONES

La mayoría de los españoles padecen estos días un mini síndrome post-vacacional después de cuatro días festivos. No hablaremos hoy del síndrome post-vacacional (si quieres saber más sobre ello pincha aquí), sino de una extraña sensación que 7 de cada 10 empleados tienen al terminar sus vacaciones o un puente festivo: buscar un barco para saltar, o lo que es lo mismo, buscar un nuevo empleo. Y lo cierto es que estas no son buenas noticias para las empresas, por dos motivos:  Si tus empleados no están felices, esto podría reflejarse en la cultura, el rendimiento, el ánimo o en el cumplimiento de la estrategia marcada.  Reemplazar, en sentido integral, a un empleado de nivel medio cuesta aproximadamente entre el 20% y el 50% de un salario anual, si hablamos de cubrir el puesto de un directivo este porcentaje podría llegar al 213% del salario anual. retener empleados - talento - manum consulting group   Retener a tus empleados es sin duda una tarea importante en cualquier empresa, y más después de vacaciones. Como sabemos que probablemente te falte tiempo, dinero y paciencia para seleccionar, formar y “poner en el máximo punto de rendimiento” a nuevos empleados, hemos decidido que lo mejor que podemos hacer es ofrecerte algunas tácticas y consejos para que retener a tus empleados no sea una tarea tan complicada y logres construir un entorno de trabajo feliz, que haga que tus empleados quieran quedarse donde están. 1. Ofrecer opciones de crecimiento y desarrollo personal Una de las mayores motivaciones para los profesionales es la posibilidad de promocionar y/o rotar dentro de una misma compañía. Una forma de abordar este punto es procurar que las vacantes y opciones de ascenso sean promovidas a nivel interno, además de ofrecer retos constantes en el propio o en otros departamentos para que exista un aprendizaje continuo. 2. Buscar crear un buen ambiente de trabajo Siempre debemos de ponernos en los zapatos de nuestros trabajadores y pensar en la manera de ofrecerles un espacio de trabajo positivo y enriquecedor. Lo más favorable es procurar un clima laboral donde sus integrantes no estén estresados negativamente, a nadie le gusta trabajar bajo excesiva presión en todo momento y “hacia ninguna parte”. Este punto es clave para obtener buenos resultados y mantener satisfechos a los empleados. 3. Valorar a los empleados Es importante buscar siempre la manera de que sus empleados sepan que la empresa los valora como personas y miembros del equipo. Cumplir con la retribución pactada de forma oportuna, ser flexible en horarios o permisos de trabajo y realizar actividades de integración social y empresarial son algunas de las acciones claves para lograr que se sientan queridos. 4. Premiar a sus empleados celebrando los éxitos Identifique qué motiva a sus empleados y busque algún tipo de mecanismo donde pueda hacerles diferentes reconocimientos, no sólo hablamos de reconocimientos empresariales sino de intangibles o meros reconocimientos públicos. Eso sí, es importante reconocer que los beneficios y recompensas son buenos, pero no son la única solución para retener a tus empleados. 5. Ofrece y pide feedback regularmente Las personas suelen temerle a las evaluaciones anuales, ya que suele ser el único momento del año en el que reciben un feedback. ¿Qué pasa si han estado haciendo algo mal durante los 364 días restantes? Una táctica crucial para retener talento es implementar revisiones semanales informales y cuatrimestrales formales. No olvidemos nunca que el feedback es para ambos lados, hablamos de un Win-Win.   A estos 5 consejos que os damos desde Manum Consulting Group, queremos añadir los 2 consejos que Laszlo Bock, el Vicepresidente de Recursos Humanos de Google o “People Operations” como ellos prefieren denominar este puesto, ha arrojado sobre este tema y que estas semanas se han hecho virales en la Red: 1. La calidad de la gente con la que trabajamos (es esencial para tener menor rotación) “Esto es por lo que contratar bien es tan importante”, asegura Laszlo Bock, que cree que la clave está en que independientemente del puesto en cuestión, cada candidato es examinado por su Jefe, compañeros, comité de contratación y finalmente Director de la Business Unit o de la compañía. 2. El sentimiento de que el trabajo que uno hace es significativo y merece la pena luchar cada día Este profesional asegura que si encontramos la manera de que los empleados sientan esto, su productividad se multiplicará por cinco, si son “trabajadores del conocimiento” (white collar). Entonces, ¿todavía no nos ha quedado claro que la clave de la retención está en las propias Personas? ¿Qué políticas de Gestión del Talento estás implementando para descender este indicador entre los puestos clave y estratégicos? ¿Sientes que estás haciendo lo mismo que hace años cuando el perfil de la nueva fuerza laboral es diferente y las expectativas han cambiado? Retener talento - cómo retener a tus empleados - Manum Consulting Group
ByCarmen Ferreiro

Manum en colaboración con APD programa abierto: Club de Mandos Comerciales

30% de descuento al indicar que te inscribes a través de Manum

Manum en colaboración con APD

 
El próximo mes de Octubre participaremos en un programa abierto, organizado en colaboración con la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), dirigido a profesionales de la Gerencia y Jefes de Equipos Comerciales en el que se abordarán varias materias. Para este evento contaremos con la participación de algunos de nuestros Consultores del Área de Innovación, Comercial y Estrategia.
       

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ByCarmen Ferreiro

El Compromiso, la tercera clave de un equipo cohesionado

El ser humano no necesita que su opinión triunfe, sino saber que ha sido escuchado y considerado por los demás

Como bien se indicaba en la anterior entrada de este blog, “La necesidad de conflictos en los equipos de trabajo”, en esta tercera entrega de los 5 comportamientos de un Equipo Cohesionado de Alto Rendimiento (EAR) del modelo de Patrick Lencioni en colaboración con Wiley Workplace Learning Solutions hablaremos del Compromiso.

Compromiso como una de las claves de un equipo cohesionado -  ManumPara hablar del compromiso cabe hacer referencia a la anterior disfunción en la pirámide, la falta de conflicto, ya que una refuerza a la otra. Cuando no existen  conflictos en los equipos de trabajo, la falta de compromiso sale a relucir. De tal forma que si los integrantes no encuentran  una situación en la que exponer sus ideas alrededor de un debate abierto y constructivo, raramente aceptarán las decisiones y se comprometerán con ellas.

Pero, ¿de qué depende el compromiso? Básicamente de dos factores: la claridad y la aceptación. Los grandes equipos de trabajo adoptan decisiones claras y permanentes, que se concretan con la completa aceptación y comprensión  de los argumentos de todos sus miembros, incluso de aquellos que votaron en contra de esa decisión. Uno puede discutir algo y estar en desacuerdo, pero comprometerse si todo el mundo decide ponerlo en práctica, por el bien del objetivo común del equipo.

 

CAUSAS DE LA FALTA DE COMPROMISO

El deseo de consenso y la necesidad de certidumbre son las dos grandes causas de la falta de compromiso. Digamos que los equipos extraordinarios entienden el peligro de buscar el consenso (tiempo, recursos empleados, dificultad de que se dé…) y hallan maneras de lograr que una decisión se acepte, aunque un acuerdo completo sea imposible de alcanzar. Comprenden que los seres humanos razonables no necesitan que triunfe su posición para apoyar una decisión, sino que simplemente necesitan saber que sus opiniones han sido escuchadas y consideradas por los demás.

Por otra parte, los grandes equipos se enorgullecen de ser capaces de unirse tras la toma de decisiones y por comprometerse con ellas, aunque la seguridad  no sea plena sobre si la decisión era la correcta o no, lo que suele ocurrir en los entornos de incertidumbre y volatilidad actuales. Con este comportamiento hacen una clara alusión al viejo principio militar que sostiene que “una decisión es mejor que ninguna”: es preferible adoptar una decisión atrevida y equivocarse, que no hacer nada. Siempre quedará el aprendizaje del camino recorrido y la posibilidad de tomar una nueva decisión.

Entonces, podemos afirmar que un equipo alcanza el compromiso dando pasos específicos para maximizar la claridad en el proceso de toma de decisión y resolución de los problemas y lograr la aceptación, resistiendo la tentación del consenso “a ultranza” y la certidumbretotal”.

 

PRÓXIMA ENTREGA: LA RESPONSABILIDAD MUTUA

La falta de conflicto es un problema porque refuerza la falta de compromiso en un equipo. A su vez, esta carencia de compromiso y aceptación, provocará que los miembros de un equipo desarrollen una evitación de responsabilidades. Esta disfunción será la cuarta que en encontramos en el modelo de Patrick Lencioni y Wiley Workplace Learning Solutions. De tal forma que si un equipo se compromete con decisiones y planes de acción, entonces se responsabilizarán mutuamente por el cumplimiento de esos planes, logrando avanzar de forma efectiva.

 

Los Cinco Comportamientos de un Equipo Cohesionado

Los cinco comportamientos de un equipo cohesionado forman parte de un programa de desarrollo que Lencioni ha diseñado en colaboración con Wiley Workplace Learning Solutions.

Este programa solo puede ser aplicado por los partners asociados a Wiley Workplace Learning Solutions. Manum Consulting Group es el único partner asociado de la compañía en España para solicitar este programa.

Los 5 comportamientos de un equipo cohesionado - Manum

¿Te interesa esta solución? Para implementarla en tu organización ponte en contacto con nosotros:

+34 932 402 330 info@grupomanum.com

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ByCarmen Ferreiro

Empresas Estratégicamente Inteligentes – De la Definición a la Práctica

empresas-estrategicamente-inteligentesEntendemos como empresas estratégicamente inteligentes, aquellas que tienen claro en todo momento cuál es su situación actual y la meta que pretenden alcanzar a largo plazo, de modo que toda la organización y los recursos de los que dispone están alineados para seguir el camino que se han trazado y obtener los resultados esperados.

Los continuos cambios en el entorno, así como la incertidumbre que esto genera, pueden hacer pensar que las estrategias no solo no se pueden seguir, sino que son difíciles de definir para un periodo de tiempo más allá de unos pocos meses. Pero no tener una estrategia claramente definida, o ser incapaces de seguirla, provoca que se pierda el horizonte de hacía donde se está dirigiendo la organización y que los integrantes de la organización empiecen a realizar esfuerzos en diferentes direcciones, provocando que no se alcancen los resultados deseados.

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¿Porqué realizar evaluación continua del desempeño?

evaluacion-desempeño-continuaEn la mayoría de compañías, cada año, cuando se acerca diciembre, los responsables de equipos se encuentran con la tarea de evaluar el rendimiento de sus colaboradores durante el año. En muchos casos, la evaluación se limita a realizar un test, en el que se debe asignar una puntuación a cada colaborador respondiendo a preguntas, muchas veces difíciles de entender y aún más de contestar. De esta forma, se concluye la evaluación anual de cada empleado en menos de 10 minutos.

El principal objetivo de las evaluaciones de final de año suele ser determinar quién debe recibir la remuneración variable. Cuando en realidad, los resultados de una buena evaluación del desempeño pueden tener mucha más utilidad. Eso sí, para ello, la información debe ser más amplia, objetiva y transparente que la que facilita un cuestionario de las mencionadas características. Las evaluaciones de desempeño, por lo contrario, deberían ser personalizadas, y sobre todo, continuadas a lo largo de todo el año.

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Abstract: XVII Sesión Plenaria de la Fundación Factor Humà

 

inteligencia-emocional-organizacionesEl pasado 19 de marzo se celebró la XVII Sesión Plenaria de la Fundación Factor Humà: “Construir Organizaciones Emocionalmente Inteligentes”. El acto tuvo lugar en el Campus de Comunicación de la Universitat Pompeu Fabra de Barcelona, y en él participaron más de 100 personas.

Este año la sesión estuvo dedicada a la gestión de competencias emocionales. El debate se centró en aprender a utilizarlas para conseguir todos los retos que una persona u organización se pueda plantear.

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