Tag Archive:Talent Development

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La guerra por el Talento marcará 2018

Los profesionales de RR.HH. consideran como principal reto la retención del Talento

Retención Talento

Los resultados de la encuesta anual organizada por SHRM y Globoforce sobre reconocimiento laboral, marcan por tercer año consecutivo, la Retención del Talento como principal preocupación de los profesionales de Recursos Humanos. Muchas empresas todavía están luchando para retener a los empleados en una economía que cada vez más se define en trabajadores “por proyectos” que no tienen problemas en cambiar de empresa, en lugar de los empleados “de por vida”. Casi la mitad (47%) de los profesionales de RR.HH. mencionaron la retención/rotación de empleados como su principal desafío en la gestión de la fuerza laboral.

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Nuevos tiempos, nuevas formas de aprender

El microlearning como herramienta de desarrollo

Microlearning

El microlearning o microaprendizaje consiste en pequeñas ráfagas de información con un contenido muy específico que aseguran que el conocimiento se transfiera de forma visible, tangible y medible.

Este término fue introducido por J. Nielsen en 1998 como respuesta a la necesidad de acceder a piezas específicas de información en contextos organizacionales donde las personas carecen de tiempo para cursos largos, pero, necesitan invertir en su desarrollo profesional. La expansión de este método se basa en 4 elementos clave:

  • Internet. La red permite que las personas puedan acceder al contenido desde cualquier parte y a transmitir gran variedad de formatos.
  • Tecnología. El ordenador fue un gran impulso para el microlearning, si bien ha sido con la consolidación del smartphone lo que ha permitido que casi cada persona tenga una puerta de posibilidades en la palma de su mano.
  • Redes sociales. Al ser humano le gusta interactuar, compartir, comentar… Las redes sociales permiten que el aprendizaje pueda ser compartido con facilidad.
  • Millennial. El hecho de que esta generación haya nacido en un contexto mucho más globalizado ha permitido encontrar y aplicar otras formas de aprendizaje. Además, es una generación que ejerce de líder en esta simbiosis de tecnología y sociedad. No se limitan a generar contenidos para ellos mismos, sino que también los adaptan buscando la universalización.

Para que el microlearning sea efectivo su duración no puede superar los 5 minutos. En estos casos lo ideal es plantearse dónde y cómo se van a consumir los contenidos ¿Podrían hacerlo en el metro? ¿Esperando en la consulta del médico? ¿Y en el baño? (las estadísticas demuestran que el 92% de los españoles se llevan el móvil al baño). Si la respuesta es afirmativa a todo ello es que se va por buen camino.

No obstante, no se debe olvidar el tipo de contenidos que queremos tratar. En un mundo de sobreinformación se debe captar la atención desde el primer instante y ser muy claro y conciso. Llevándolo al extremo la máxima debería ser que “cuando el participante se aburra ya haya acabado”. Aunque ya se ha mencionado que eso es el extremo, lo ideal es que el contenido sea lo suficientemente interesante para que genere interés y el aprendizaje sea más eficiente.

Por último, un par de ejemplos de cómo el microlearning ha saltado del entorno empresarial y está presente en todos los ámbitos.

Infografías

Este recurso gráfico que se encuentra en pleno apogeo y ha permitido condensar grandes cantidades de información en tiras de corta extensión sobre un tema muy concreto

microlearning

Microvídeos

El aumento de capacidad de las redes sociales y del ancho de banda han permitido acercar los vídeos a gran parte de la población. Un estilo que se ha puesto de moda consiste en pequeños vídeos cortos que enseñan algo sobre un tema de una forma muy visual. Un claro ejemplo de microlearning.

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Jugar en la empresa, cuando la gamificación es tendencia

La gamificación y su impacto en los recursos humanos

gamificación

La gamificación es el empleo de mecánicas de juego en entornos no lúdicos con el objetivo de motivar a las personas a realizar tareas poco atractivas. Consiste en hacer que una acción sea más satisfactoria, transformando cualquier actividad poco atrayente o repetitiva, en una más estimulante. Estas prácticas conllevan la generación de nuevos hábitos y el aumento de la productividad en la empresa.

Por este motivo, el 70% de las compañías más grandes del mundo, según el Ranking Global 2000 de la revista Forbes, han implementado técnicas de juego para estimular, formar y potenciar el talento dentro de las empresas.

¿De qué forma puede impactar la gamificación en el área de actuación de los recursos humanos?

  • La gamificación identifica el talento y las áreas de mejora de los colaboradores

La gamificación además de transformar las tareas poco atractivas en estimulantes, permite medir acciones concretas. Desde recursos humanos, podemos utilizar esta herramienta para identificar el talento dentro de la empresa y descubrir las fortalezas a mejorar de cada colaborador.

La recolección de la información obtenida nos guiará a la hora de establecer planes de carrera, planes de sucesión y módulos formativos para potenciar a nuestro cliente interno.

Si relacionamos unas mecánicas de juego a unas variables determinadas que queremos medir para identificar el talento, los colaboradores nos proporcionarán la información que necesitamos motivados por los elementos de juego.

  • La gamificación potencia el trabajo en equipo y fomenta tanto el compromiso como el buen clima laboral

La utilización de mecánicas de juego en el entorno laboral aporta beneficios para la empresa y las personas que la componen. La gamificación propicia a que los colaboradores a la hora de superar los retos y alcanzar las metas propuestas, se sientan más satisfechos y motivados.

El reconocimiento profesional obtenido mediante los esfuerzos del colaborador aumenta el compromiso de este hacia su trabajo e interioriza los valores y cultura de la organización.

Si enfocamos la gamificación hacia el trabajo en equipo y la colaboración, podemos favorecer la creación y el fortalecimiento de lazos entre colaboradores, mejorando tanto el clima laboral de la organización como la productividad de esta.

  • La gamificación fomenta la generación de ideas e identifica los comportamientos deseado

Los colaboradores, mediante un juego propuesto por la organización, pueden aportar ideas para dar solución a problemas reales de la empresa o mejorar procesos a través de la creatividad colectiva.

Las mecánicas de gamificación también se han implementado con éxito en los procesos de atracción y selección de personal. Una vez determinado el perfil deseado por la organización, recursos humanos puede identificar los comportamientos requeridos para el puesto mediante procesos individuales o grupales, recolectando información difícil de obtener en una entrevista tradicional.

En conclusión, la gamificación nació como una tendencia al inicio de esta década y actualmente se ha vuelto una herramienta imprescindible en las mejores empresas. En Manum Consulting Group incluimos este tipo de dinámicas en nuestros cursos y formaciones para mantenernos acordes a las últimas tendencias del sector. 

Por Bernat Rigol
Consultor Junior

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Certifícate en EQ-i con Manum Consulting Group

El EQ-i es un método de evaluación de la inteligencia emocional basado en el modelo Bar-On

 

Tienes a tu disposición la forma más sencilla de certificarte en EQ-i, la única herramienta capaz de ofrecer resultados fiables en la medición de la Inteligencia Emocional. Una métrica basada en el modelo de Bar-On, que ayuda a evaluar, potenciar y desarrollar la Inteligencia Emocional de las personas, y cuyos resultados son aplicables en procesos de desarrollo, coaching, formación y selección, entre otros. 

Desarrollando la Inteligencia Emocional mejorarás aspectos críticos para el rendimiento y desempeño profesional, como son la Comunicación Interpersonal, el Trabajo en Equipo o el Liderazgo. Los profesionales además, estarán más preparados para afrontar nuevos retos y dificultades, e incrementará su entusiasmo y satisfacción.

Al certificarte con Manum Consulting Group, te aseguras de que todo el conocimiento y experiencia de más de 15 años en el sector te será transmitido para que puedas incorporarlos en tus procesos de adquisición, gestión, desarrollo y retención del talento. 

No lo dudes más y apúntate a esta jornada que se realizará el día 13 de Julio en Barcelona. ¡Plazas limitadas!

Objetivos del programa

  • Profundizar sobre la inteligencia emocional
  • Interpretar y realizar diagnósticos 100% fiables
  • Aportar feedback sobre la inteligencia emocional
  • Enriquecer los procesos de evaluación y desarrollo del talento organizativo
 
 
Solicita más información o inscríbete haciendo clic AQUÍ
 
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Cuando el talento se marcha: La renuncia laboral

6 de cada 10 españoles afirman haber renunciado a su trabajo alguna vez.

La comunidad laboral Trabajando.com realizó una encuesta durante el pasado mes de Mayo sobre la renuncia laboral y en la que participaron más de 1100 personas.
Talento Renuncia

A la pregunta de “¿Alguna vez has renunciado a algún puesto de trabajo?” el 65% de los encuestados afirma haber dejado un empleo alguna vez. Siendo muy significativo el dato de que de aquellas personas que renunciaron, el 60% no tenía otro empleo. Sin embargo, el 96% afirma que encontraron trabajo tras la renuncia, mientras que el 6% emprendieron.

 El 53% de los encuestados llevaba más de un año en la empresa, con lo que estamos ante trabajadores ya afianzados en la compañía pero que sin embargo deciden abandonar la misma. El motivo principal de renuncia es el ambiente laboral (31%) seguido de las oportunidades de desarrollo (23%) y la remuneración (20%).

En conclusión, las empresas deben buscar nuevas formas de retener el talento dentro de la organización, convertir a sus trabajadores en una parte activa de la compañía para evitar esta fuga de potencial. La mejora del mercado laboral que se prevé en los próximos años provocará que esta tendencia vaya en aumento y, por lo tanto, las organizaciones deben ser capaces de ofrecer a sus trabajadores un valor añadido.

Además, los trabajadores buscan atributos como el ambiente, las oportunidades de desarrollo o el reconocimiento, factores puramente motivacionales por encima de factores más materiales como la remuneración, la cual sin dejar de ser importante comienza a pasar a un segundo plano.

Desde Manum Consulting Group ayudamos a las organizaciones a crear e implementar estrategias y procesos de Gestión de Talento eficientes como palanca de cambio para lograr ventajas competitivas y sostenibilidad a largo plazo.

Renuncia

 

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Los riesgos de mantenerse en la zona de confort profesional

Principales enemigos de la zona de confort

El área en el que todas nuestras tareas y obligaciones están bajo control es lo que denominamos la zona de confort profesional. Una situación de relajación, estabilidad y en la que, sin embargo, corremos dos grandes riesgos.

gestión cambio

El primer riesgo es la monotonía, ejecutar constantemente acciones que tenemos bajo nuestro control y la carencia de retos acabarán por volver nuestro trabajo en una rutina.

El segundo riesgo responde a los factores externos que no podemos controlar. Que vivamos en una zona de confort no implica que no se puedan producir cambios en el entorno que nos obliguen a salir de la misma, o lo que es peor, que nos arranquen de ella sin posibilidad de retorno. En la actualidad el mercado se encuentra en un cambio constante que afecta a toda la estructura organizativa, por lo que es un factor que se debe tener muy en cuenta. Los tiempos de estabilidad quedan en el pasado y ahora es la flexibilidad lo que se premia.  

El miedo frente a lo nuevo y la resistencia a los cambios son dos respuestas naturales del ser humano, pero que pueden ser canalizadas hacia la superación de nuevos retos. Adquirir capacidades de adaptación nos permitirán ver el cambio como una acción positiva y un simple elemento más de nuestro entorno.

En Manum Consulting Group ofrecemos el Manum Change Management Model, un programa que contempla el aprendizaje de la gestión del cambio desde todas las perspectivas. Partiendo de la necesidad de percibir el cambio como algo natural e imprescindible, conseguir superar los miedos y resistencias al mismo y canalizarlos hacia la superación de los retos del negocio.

El Modelo en sus diferentes fases aborda los aspectos de alineación, compromiso, diseño, implementación y evaluación del cambio organizativo con una metodología estructurada de fácil ejecución.

Para implementar este modelo en tu organización ponte en contacto con nosotros en info@grupomanum.com o llama al 932 402 330

ByCarmen Ferreiro

La flexibilidad, el factor más valorado por los Millennials en el trabajo

En nuestro país el 52% de los profesionales son Millenials, por encima de la generación X y los Baby Boomers. Con los Millennials copando los puestos de trabajo en las organizaciones, los líderes están buscando constantemente nuevas maneras de atraer y retener a estos profesionales y la clave para hacerlo, al parecer, se reduce a un factor: la flexibilidad.

millennials flexibilidad en el trabajo

 

Los estudios demuestran que la flexibilidad es uno de los factores más importantes para los Millennials, especialmente cuando se trata de evaluar una oportunidad laboral. Aunque la flexibilidad en el trabajo (ya sea en forma de espacios de trabajo flexibles, opciones de trabajo a distancia o un horario flexible) puede parecer un peligro para la productividad, las compañías pueden también beneficiarse en gran medida de ella. Por ejemplo, el 22% de los Millennials aseguran estar dispuestos a trabajar más horas y un 82% serían más leales a sus empresas, si las organizaciones ampliaran sus opciones de trabajo flexible.

La retención es otra de las consecuencias de un trabajo flexible. De hecho, un 34% de los trabajadores han dejado su empleo porque la compañía para la que trabajaba no le proporcionó flexibilidad laboral.

Es evidente que la flexibilidad en el trabajo es más que importante para los Millennials, pero vamos a respaldarnos en tres factores clave que lo explican:

  1. Equilibrio trabajo-vida: Una encuesta llevada a cabo por una consultora internacional ha revelado que el 88% de los Millennials hubiera preferido tener la capacidad de elegir cuando empiezan y acaban en el trabajo. Esta flexibilidad es compatible con el deseo de un mejor equilibrio entre la vida laboral y familiar.
  2. Tecnología. Los Millennials no tienen ningún interés en los horarios laborales tradicionales y prefieren establecer sus propias rutinas.
  3. Mayor autonomía. Otro factor que influye son las opciones de trabajo a la carta. Las ofertas que resultan atractivas para los Millennials incluyen un tipo de flexibilidad referida a su capacidad para fijar sus horarios, formas de trabajo, herramientas que usar, etc. en función del tipo de proyecto que estén desarrollando.

 

 

ByCarmen Ferreiro

Madrid, Barcelona y Bilbao: líderes mundiales en Gestión del Talento

Juan Luis Fernández sostiene que este “informe muestra las divergencias del Talento en nuestro país”

Un estudio de una afamada escuela de negocios destaca la posición de cuatro ciudades españolas entre las urbes del mundo en las que mejor se gestiona el talento: Barcelona, Madrid, Barcelona, Bilbao y Zaragoza. Este Índice de Competitividad y Talento Mundial (GTCI) se centra en la capacidad de los países para gestionar el talento a través de la atracción, el crecimiento y la retención del mismo. Además, diferencia entre dos niveles de talento, que se resumen en habilidades de nivel medio (laborales y de vocación) y habilidades de nivel alto o de conocimiento global.

madrid - talento - manum consulting group

Es la primera vez que se se utiliza este índice, el GTCI, con una sección dedicada a las ciudades. Según el estudio, Madrid lidera la cabeza entre las urbes españolas y ocupa el sexto puesto mundial, le sigue Bilbao que a nivel internacional ocupa la posición 18, Barcelona (posición 20) y Zaragoza (30).

El GTCI se enfoca en la idea de que el talento es la principal divisa del mercado del trabajo mundial. Se trata de un factor que han de comprender plenamente los responsables de la toma de decisiones en el ámbito de la empresa y en el mundo académico, y también aquellos que formulan políticas. Por esta razón, las organizaciones se preocupan cada vez más de retener y cultivar el talento valioso en sus compañías.

ciudades talento - Manum Consulting Group

Fuente: Diario Expansión

Una de las novedades que presenta la cuarta edición de este informe es precisamente la inclusión de una clasificación por ciudades, en función de su gestión del talento. Las urbes se han identificado sobre la base de su reputación y su creciente huella en captación, crecimiento y retención de profesionales en vez de tener en cuenta su tamaño o estatus de capital.

Sobre esta noticia que estos días invade los medios de comunicación en nuestro país, el presidente ejecutivo de Manum Consulting Group defiende que “este estudio muestra la gran desigualdad y divergencias de la realidad del talento en España“. “En Barcelona tenemos un talento muy cualificado en tecnológicas y empresas de software que debido al atractivo de la ciudad condal han decidido instalarse aquí, estas empresas son las que suben notablemente esta media ya que la realidad en nuestro país es un paro que supera el 20% con gente muy cualificada”, sostiene Fernández. En definitiva: “debemos hacer una doble lectura de este informe“, asegura Juan Luis Fernández.

 

 

ByCarmen Ferreiro

Neuroliderazgo y Crecimiento Empresarial

Evento organizado por Manum Consulting Group y UPF Barcelona School of Management

El pasado martes, 15 de noviembre de 2016, tuvimos el honor de recibir en nuestra segunda casa, la UPF Barcelona School of Management, al experto mundial en Neuromanagement el Dr. Kenneth Nowack

equipo Manum Consulting Group con Kenneth Nowack en UPF Barcelona School of Management

El evento, al que asistieron cerca de cien personas, se celebró en un formato muy fresco con la ponencia de Nowack y el caso de empresa de FICOSA contado de primera mano por su Directora de RRHH, Ana Borguñó.

Kenneth Nowack, neuroliderazgo - Manum Consulting Group

Ana Borguñó explicando el caso de empresa de FICOSA - Manum Consulting Group

Juan Luis Fernández presentando a Kenneth Nowack - Manum Consulting Group

Si quieres asistir a los eventos que organiza Manum Consulting Group, no dudes en seguirnos la pista muy de cerca. Celebramos Desayunos con Conocimiento que siempre tratan de algún tema de actualidad relacionado con el Talent Management, Encuentros con expertos mundiales, un evento anual de la ATD (Association for Talent Development) en el que os contamos de primera mano qué será tendencia mundial en Talento.

Manum Consulting Group, passion for people

 

ByCarmen Ferreiro

Los 10 errores que espantan a los empleados

Más restricciones, menos retención de empleados

El mundo de los recursos humanos y, por consiguiente, el entorno de las personas está en continuo cambio. Aun así, encontramos muchas empresas que mantienen una cultura basada en el control y las normas a los empleados. Este tipo de culturas refuerzan la sensación de que no se confía en ellos, impidiendo a su vez que estos se sientan libres y cómodos a la hora de aportar nuevas ideas creativas e innovadoras para sus organizaciones. Sí, las restricciones limitan (y mucho) la creatividad en los trabajadores.

Y es que cuantas más reglas, menos pasión, emoción y entusiasmo. Se trata de tres sensaciones que inciden directamente en aspectos como la motivación, el rendimiento y la productividad.

10 errores empresas con empleados - manum

Pero, vamos al grano, las normas y restricciones que hacen que las organizaciones no logren retener a los empleados… Según un artículo publicado en INC estos son los 10 errores que cometen las organizaciones en su gestión laboral en materias de:

  1. Contratación: las empresas deben humanizar más todos los procesos vinculados con la contratación, desde envío de curriculums hasta la firma de contrato.
  2. Revisiones de desempeño: los empleados brillantes y con talento merecen algo mejor que una medición de sus esfuerzos sobre una escala de cinco puntos. ¿Por qué no mantener reuniones más cercanas que permitan conocer de una forma más concreta los éxitos y errores de los trabajadores?
  3. Aprobación de decisiones: los trabajos deben agilizarse o no se cumplirán los plazos de entrega.
  4. Asistencia: Atar a una persona en un horario estricto no va a mejorar su productividad. Y es que la flexibilidad horaria es ya uno de los tres principales criterios que más valoran los Millenials, ¡por encima de las cuestiones salariales!
  5. Espacios de trabajo: La flexibilidad no solo está ligada al horario, sino también a los lugares en los que se desarrolla el trabajo. Cada vez más, y gracias a la transformación digital de las empresas, los empleados pueden trabajar desde casa o en espacios de coworking.
  6. Viajes de negocios: Debemos aprovechar las nuevas tecnologías para introducir nuevas dinámicas de trabajo. Una videoconferencia puede ayudar a alcanzar un objetivo fijado sin que el empleado tenga que abandonar su hogar.
  7. Retroalimentación: las organizaciones deben entender las necesidades personales de cada trabajador y dedicar una atención extra a mejorar cómo se siente mientras se desarrolla profesionalmente en la compañía, no sólo importan los incentivos salariales.
  8. Comunicaciones: Restringir el uso del móvil o solicitar el terminal de la empresa cada poco tiempo para realizar controles y registros demuestra una falta de confianza en los empleados.
  9. Uso de Internet: No se debe impedir el acceso a la información por miedo a la distracción.
  10. Periodos de prueba: ¿periodos de prueba de seis meses? Suponen, sin duda, un punto negativo a la hora de solicitar un puesto para esta empresa, sobre todo si se trata de un Millenial.